육아기 근로시간 단축제도 총정리｜대상부터 사용기간·급여·신청 전 확인사항까지

아이를 키우면서 직장생활을 이어가다 보면 퇴근시간이 조금만 빨라도 좋겠다는 생각이 들 때가 있습니다.

어린이집 하원시간을 맞춰야 하거나 아이가 아직 어려 부모의 돌봄이 많이 필요한 가정이라면 더욱 그렇습니다.

 

이럴 때 알아두면 좋은 제도가 바로 육아기 근로시간 단축제도입니다.

육아휴직처럼 일정 기간 일을 완전히 쉬는 대신 근무시간을 줄이면서 직장생활을 이어갈 수 있도록 마련된 제도입니다.

 

하지만 육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 사용방법이 다르고, 사용할 수 있는 자녀의 연령과 기간, 근로시간에도 기준이 있습니다. 단순히 ‘육아 때문에 일찍 퇴근하는 제도’라고 생각하기보다는 신청 전에 전체적인 구조를 이해해두는 것이 좋습니다.

 

육아기 근로시간 단축제도란?

육아기 근로시간 단축은 일정한 요건을 충족하는 근로자가 자녀를 돌보기 위해 근로시간을 줄여 근무할 수 있도록 하는 제도입니다.

육아휴직이 일정 기간 직장에서 완전히 휴직하는 방식이라면 육아기 근로시간 단축은 근로관계를 유지하면서 주당 근무시간을 줄이는 방식이라는 차이가 있습니다.

 

따라서 일을 계속하고 싶지만 어린 자녀를 돌보기 위해 시간적인 여유가 필요한 가정에서 활용할 수 있습니다.

예를 들어 어린이집 하원시간 때문에 매일 정규 퇴근시간까지 근무하기 어렵거나, 자녀의 초등학교 입학 후 돌봄 공백이 걱정되는 경우 등에 제도를 검토해볼 수 있습니다.

 

 

육아기 근로시간 단축은 자녀가 몇 살까지 사용할 수 있을까?

 

육아기 근로시간 단축을 알아볼 때 가장 먼저 확인해야 할 부분은 자녀의 연령입니다.

현재 제도에서는 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위한 경우 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있습니다.

 

과거 기준을 기억하고 있는 부모라면 대상 연령이 헷갈릴 수 있습니다. 육아 관련 제도는 여러 차례 개정되기 때문에 예전에 작성된 블로그 글이나 커뮤니티 글만 보고 판단하지 않는 것이 좋습니다.

특히 아이가 초등학생인 경우에는 연령뿐 아니라 학년 기준도 함께 확인하는 것이 안전합니다.

 

근무시간은 얼마나 줄일 수 있을까?

육아기 근로시간 단축을 사용한다고 해서 근로자가 원하는 만큼 자유롭게 근무시간을 정할 수 있는 것은 아닙니다.

단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상, 35시간 이하가 되도록 해야 합니다.

예를 들어 기존에 주 40시간을 근무했다면 일정 시간 근로시간을 줄여 아이의 등·하원이나 돌봄시간을 확보하는 방식으로 활용할 수 있습니다.

 

다만 실제 출퇴근시간을 어떻게 조정할 것인지는 사업장의 업무환경과 근로계약 등을 고려해야 합니다.

따라서 제도를 사용할 계획이라면 단순히 ‘몇 시간 줄일 수 있는지’만 확인하기보다 회사와 실제 근무시간을 어떻게 조정할 것인지도 함께 협의하는 것이 필요합니다.

 

육아기 근로시간 단축은 얼마나 오래 사용할 수 있을까?

육아기 근로시간 단축은 기본적으로 1년 이내에서 사용할 수 있습니다.

여기에 사용하지 않은 육아휴직 기간이 있다면 그 기간을 육아기 근로시간 단축에 활용할 수 있는데, 미사용 육아휴직 기간은 일정한 방식으로 가산되어 단축기간을 늘리는 데 활용할 수 있습니다.

현재는 육아휴직 미사용 기간을 육아기 근로시간 단축으로 전환할 때 두 배로 가산할 수 있어 조건에 따라 최대 사용기간이 길어질 수 있습니다.

 

따라서 정확한 사용 가능 기간을 계산하려면 이미 사용한 육아휴직 기간이 있는지부터 확인해야 합니다.

부부가 모두 근로자인 경우라면 한 사람의 기준만 보는 것보다 각자의 육아휴직 및 근로시간 단축 사용 가능 기간을 확인해 가정의 돌봄계획을 세우는 것이 실용적입니다.

 

육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수도 있을까?

 

아이를 키우다 보면 돌봄이 필요한 시기가 한 번에 몰려 있지 않습니다.

어린이집 적응기간에 시간이 필요할 수도 있고, 이후 초등학교 입학 시기에 다시 근무시간을 줄여야 할 수도 있습니다.

이 때문에 육아기 근로시간 단축은 일정 요건에 따라 분할해서 사용하는 것도 가능합니다.

 

다만 분할 사용 시에는 한 번에 사용하는 최소 기간 등 세부기준이 있기 때문에 계획을 세우기 전에 최신 규정을 확인하는 것이 좋습니다.

처음부터 사용 가능한 기간을 모두 소진하기보다 앞으로 돌봄이 많이 필요할 시기까지 고려해 기간을 배분하는 것도 하나의 방법입니다.

 

근로시간을 줄이면 월급도 줄어들까?

많은 부모가 가장 궁금해하는 부분입니다.

근로시간이 줄어들면 회사에서 지급하는 임금에도 영향을 줄 수 있습니다. 이때 일정한 요건을 충족하면 고용보험에서 육아기 근로시간 단축급여를 받을 수 있습니다.

 

즉 회사에서 받는 임금과 고용보험에서 지원하는 단축급여를 함께 고려해 실제 소득 변화를 계산해야 합니다.

다만 단축급여는 모든 사람에게 동일한 금액이 지급되는 정액제가 아닙니다.

 

근로자의 통상임금과 단축한 근로시간 등에 따라 달라질 수 있고 상한액과 하한액 등 지급기준도 적용됩니다.

따라서 다른 사람이 “근로시간을 몇 시간 줄였더니 얼마를 받았다”고 한 사례를 그대로 자신의 예상 급여로 생각해서는 안 됩니다.

 

단축급여를 받으려면 어떤 조건을 확인해야 할까?

육아기 근로시간 단축제도를 회사에서 사용하는 것과 고용보험의 육아기 근로시간 단축급여를 지급받는 것은 관련되어 있지만 세부적인 지급요건을 별도로 확인할 필요가 있습니다.

급여를 신청하려면 고용보험 가입기간 등 일정한 요건을 충족해야 합니다.

또한 사업주로부터 육아기 근로시간 단축을 부여받았다는 사실도 확인되어야 합니다.

 

따라서 근로시간 단축을 계획하고 있다면 회사 인사담당자와 근무시간만 협의하고 끝내기보다 고용보험 급여를 받을 수 있는지까지 함께 확인하는 것이 좋습니다.

실제 급여액은 개인의 임금과 단축시간에 따라 달라지므로 고용24의 공식 안내와 모의계산 등을 활용해 확인하는 것이 가장 정확합니다.

 

 

육아휴직과 육아기 근로시간 단축, 무엇이 다를까?

두 제도 모두 일과 육아를 병행할 수 있도록 돕는다는 목적은 같지만 사용방식에는 분명한 차이가 있습니다.

육아휴직은 일정 기간 근로를 중단하고 육아에 집중하는 방식입니다.

반면 육아기 근로시간 단축은 일을 계속하면서